青龙科技公司改革将近两年了，终于到了老任要汇报的时候，本来打算花费一年时间完成改革，结果多花了一年。
原因就是体系过于庞大，又不能采用过激的手段，只能用时间换空间，慢慢消化改革带来的一些问题，所以老任退休也延迟了一年。
本来老任还打算亲自来叶子书这边汇报，叶子书觉得让他跑一趟没有必要，直接去了青龙科技公司重庆总部。
这是叶子书第一次来青龙科技公司的新总部，说实话作为老板，他是相当不合格，不好其他子公司和分公司，连一级集团的新总部，都是第一次过来。
其实这样的情况还有很多，例如玄武科技公司，随着集团业务不断发展，他们原来的总部也不够用了，于是新建了新的总部，他也没有去过。
还有新东方教育集团、白虎科技公司、小当家餐饮集团、万城基业、星火集团、星光集团和星灵集团，他们的总部叶子书都没有去过。
麒麟工业集团总部还没有变，依然租借着凤凰特效公司的办公场地，原因就是他们特意控制总部的人员规模。
加上在所有一级集团总部里面，他们是唯一总部不涉及任何具体业务，只保留了很小的总部职能，因此不需要太大的工作场地。
别说是这些天南海北的集团总部了，就是他父亲管理的两家企业，总部都在县里面，他都没有花时间去看一眼。
如果换作其他老板，这么干公司是不是他的还两说，幸好有完善的公司制度、先进的管理技术和强大的监察体系，才保证了旗下企业按照他的意图发展。
青龙科技公司的总部非常大，因为很多实验室和科研部门都在总部这边，这也是青龙科技公司的核心资产。
在总部见到老任，人反而比之前更加爽朗不少，他还以为马上就要退休了，会舍不得自己一手打下的江山，心情肯定不会特别好。
看到他这样的表现，叶子书都不得不佩服，很多人，特别是身居高位的人，都有退休综合征，需要很长时间适应，才会回归到正常的生活。
“没想到叶总第一次来青龙科技公司总部，竟然是在我退休汇报的时候。”任正非调侃着说道，同时也是揶揄他。
毕竟世界再也难以找到这样的老板，放着年营收上百万亿元的企业不管不顾，全部放手给职业经理人打理。
“我是信任老任你的能力，要不然当初我也不会千方百计把你挖过来当企业的总裁了。”叶子书笑着说道。
这些话题过后，两人喝了口茶，开始进入正题，青龙科技公司改革非常重要，改革成功与否，决定接下来的打算。
“这次改革从企业经营效率上来说，是一次非常成功的改革，相比改革前，我们的经营收益提到了10%，未来还有可能会更高。”任正非开口总结道。
叶子书没有说话，只是点了点头，任正非继续说道：“不过改革过程中也遇到了很多棘手的问题，也花费了很多代价和成本，不过这一切都过去了。
相关改革过程中的问题和解决办法，以及整个改革流程和模式等，我们已经形成了文件，叶总随时可以查阅。”
这才是重点，青龙科技公司改革是示范，只是自己改革成功还不行，还要将改革过程中的经验和教训整理成资料，为兄弟企业改革提供支持。
随后任正非就改革过程中的一些突出的问题进行了汇报，让叶子书了解改革过程中一些典型的桉例。
其实青龙科技公司改革，就是拿管理层开刀，因为他们除了科研人员之外，普通工作人员在通用机器人替代工作过程中，基本上处理完了。
目前青龙科技公司旗下的所有专卖店使用的都是通用机器人销售员，以前的加盟专卖店，现在基本上都收回自营。
以前之所以有加盟店，是因为管理过于臃肿，销售端效率太低，采取加盟的方式可以避免这些问题，让出一部分利益是值得的。
现在不一样了，销售端全是通用机器人，就不存在管理成本高昂、人员组织臃肿的问题，效率只会更高，因此加盟店的价值也就不存在了。
当时还有很多加盟商集体抗议这种卸磨杀驴的做法，不过青龙科技公司不为所动，依然坚定推进销售端改革。
如果换作以前，还担心直接踢掉这些加盟商会让很多人丢掉饭碗，自动社保基金成立之后，就没有这样的后顾之忧。
踢掉这些加盟商，只是让加盟商不能像以前那样赚取高收入，但是绝对不影响他们以及原来的员工生活。
甚至在社保基金成立之后，这些加盟商的员工早早就辞职不干了，因为销售端普通员工的收入，基本低于社保基金给他们的收入。
现在是对总部以及旗下各个子公司和分公司管理层进行改革，采取的是一家一家进行，一下子不敢将摊子铺得太大。
首先就是撤销了很多分公司，将其改为办事处，直接接受总部领导，这样就直接取消了很多管理层级，导致大量的管理人员失业。
当然，其中特别优秀的还是留了下来，被安排进入顾问委员会，但是大部分管理人员，都只能回家领社保金。
仅仅是这个动作，就直接剪掉了总部和子公司或集团的所有枝枝蔓蔓，当时并没有引起激烈反应。
因为撤销总部和子公司的分公司，实际上是加强了这些总部和管理层的权力，还有相当一部分人是站在任正非这边。
可是当处理完分公司之后，开始针对子公司进行下手的时候，情况就出现了问题，这些子公司管理层开始明白过来。
老任不是要给他们好处，而是想要彻底革掉所有管理层，于是他们开始串联起来，向老任写联合声明，想要以此给他压力。
老任反正也要退休，不可能被这种做法给吓到，开始还找到各个子公司管理层谈心，向他们阐述这次改革的重要性和必要性。
可惜并没有多大效果，虽然失业也不用担心生活出现问题，但是他们这些管理层拿到的薪酬，肯定比社保金高得多，他们的利益总体上还是损失很大。
见很多人只顾自己的利益，却不顾青龙科技公司整体利益，老任只能强行推进，同时也秘密联络一些识大体的管理层。
这就叫拉拢一部分人，打击一部分人，而被拉拢的这些人，首先必须对公司整体利益识大体，同时能力还不能太差，老任不缺只会摇旗呐喊的人。
而给出的利益，既是等到改革完成之后，将他们纳入到顾问委员会里面，让他们今后为公司发展出谋划策。
虽然从实际岗位退出了，但是还没有完全脱离公司，如果他们的建议得到采纳，也能对公司的经营产生一定影响，总比好过彻底失业。
顾问的薪酬虽然也没有之前那么高，但是也好过只领取失业金，而且当了顾问之后，还没有之前那么忙，基本上属于半隐退状态。
只有在公司面临实际困难的时候，才会被强制征召回来，平时对他们并没有严格的考核，还是相当自由的。
当然也不是彻底放任自流，那就成了养老院了，职场上不存在毫无价值的人，所以每年这些顾问需要进入企业实际考察不少于三个月。
并且每年要拿出和自己专业相关的相关报告或论文，这样才对得起他们拿的钱，如果连续两年不合格，就要面临淘汰的风险，将位置让给更有能力的人。
后面的事情他知道一些，因为官司打到他这里了，不甘心被裁掉的管理层，眼看老任一意孤行，直接联合起来写了份罪状，告到他这里。
不过这事本身就是他起头的，虽然知道态度过于强硬可能会引起反弹，但是他还是没有选择做和事老，而是旗帜鲜明支持老任的做法。
为了安慰他们，并且瓦解他的抵抗心理，叶子书承诺如果配合老任的计划，他们这些管理层将会获得额外的补偿，如果不配合，那就只能拿到法定补偿了。
要知道补偿可是相当丰厚，不说他们这些管理层，就是之前被辞退或主动辞职的普通员工，都拿到了非常丰厚的离职补偿。
在叶子书看来，能够多花点钱解决一些麻烦，这些钱就花得值，也只有他这样的老板，才能决定给予额外的补偿，作为职业经理人的老任，不敢随便开这个口子。
也真是他的态度非常坚决，同时舍得花钱，才平息了这次事件，让老任的工作开展起来要容易很多。
整顿管理层，前前后后花费了将近一年的时间，才将旗下所有分公司、子公司和总部管理层成给彻底改革了。
接下来又花费一年的时间，将整个青龙科技公司按照新的改革要求彻底梳理了一遍，让整个集团运行更加顺畅，效率得到大幅提升。
除了一部分确实有能力的管理层进入到顾问委员会之外，还有相当一部分能力出众的工程师、科研人员等进入其中。
顾问委员会并不只是拿来安慰管理层的工具，而是在今后的企业管理当中要发挥非常积极的作用，帮助企业解决实际遇到的难题。
所以顾问委员会里面也分了很多部门，对应公司整个管理流程、科研流程和生产流程，这样才能让其发挥出应有的作用。
现在整个青龙科技公司各个管理单位，基本上只有两个层级，第一个层级就是普通工作人员，第二个层级就是该管理单位最高管理层，一般配备两个，不分主次。
其实按照他们的技术水平，根本就不用设计管理层，之所以还保留了一个层级，主要是为了方便培养人才，如果都是通用机器人员工，连这一层都可以拿掉。
除此之外，也是为了符合法律流程，有些法律文件需要管理层签字，对外合作也更好开展，由于管理层还是通用机器人承担，也不用担心以权谋私的事情。
所以管理虽然还保留了两级制度，但是实际上和一级制度没有多少区别，平时没有特殊事情要处理的时候，这些管理层也是要参与普通岗位的工作。
所以改革之后，公司保留人员最多的部门，还是研发部门，也是这次改革受到影响最小的部门，至少对普通科研人员来说是如此。
之前科研人员也是分不同等级，因为这样可以更好地管理项目，这次改革，科研管理层被通用机器人彻底取代。
好在之前的科研管理人员也是有技术在身，倒是不会被辞退，为了避免他们尴尬，他们采取人才交换的模式，将这些人才给了兄弟企业。
毕竟以前是领导，结果改革之后，和以前的下属一样，有些人很难接受，而且朝夕相处起来也比较尴尬，这种做法是最合适的。
然后就是人才培养体系改革，人才进入公司将会分成两类，第一类就是实习人员，可以拿到补贴，但是拿不到薪酬，这些人员会跟着通用机器人学习。
通用机器人会手把手教他们如何学习该岗位必备的技能，直到叫他们的通用机器人认为他们合格之后，才有资格转为正式员工。
所以实习期可能非常长，因为教的东西不只是专业知识，还包括其他技能，例如人际关系处理、社交相关知识等等，是按照精英人才的标准要求的。
在企业内部，社交和人际关系可能不重要，因为和他们在一起工作最密切的可能就是通用机器人，不会在意这些。
但是对外合作，部门对接等等，都会涉及和人打交道，学习这些技能，有助于让他们从职场小白更快变成职场精英。
一般来说实习期长达三年，考核通过之后，他们面临两种选择，第一种就是离岗待招状态，另一种就是进入顾问委员会。
离岗待招状态，说到底就是回家待着，等公司有需要的时候，他们必须要响应召唤，平时比较自由，可能会接到一些公司的小活干。
这种状态的员工，在家还是拿社保金，不过和彻底失业的人不一样，他们每月会从公司拿到一定补贴，补贴还会根据最新考核进行调整。
这么做的目的其实是为了保持整个社会的人才数量，有避免培养出来的人才回家待久了，人就废了，所以才有这么一种制度。
而想要进入顾问委员会，要求就非常严格，属于真正的顶尖人才，一般只有百分之一的实习生能够进入。
每个管理单位都有一个顾问委员会，属于管理单位的常设机构，距离第一线更近，给出的建议才更具备实际意义。
顾问属于公司的正式职工，就不需要拿社保金了，公司每个月会发放薪酬，收入要比离岗待招人员要高一些。
不过进入顾问委员会，并不代表就是正式顾问，初期是实习顾问，跟着里面的师傅学习，只是这个时间一般不会很长，一两年就能度过顾问实习期。
然后就是正式顾问，不过顾问也分等级，只是正式顾问可以独立做调查和研究，不用跟着别人亦步亦趋。
想要升级到更高等级，需要在专业领域有很高的建树，对企业发展有重大贡献等等，总之这是一条漫漫升迁之路。
倒不是青龙科技公司非要这么样折腾人，而是希望这些人在专业领域不断精进，如果没有这种一步步激励的措施，很可能没有多大动力。
进入顾问委员会，也不是高枕无忧，每年都会有相当一部分考核淘汰的人，会进入到离岗待招状态，新的人员会加入进来。
而之前离岗待招的人员，也不用彻底放弃，可以自己独立做学问，提升自己的能力，积极参与每年的考核，也有可能进入到顾问委员会。
顾问委员会里面各个部门也没有管理层级，每个顾问都可以独立做研究和调查工作，当然也可以联合起来做项目。
这个组织完全是靠自律管理的，如果考核不合格，就面临淘汰，补充新的血液，通过这种竞争机制，迫使这些顾问必须要自律和自强。
成为顾问委员会成员也不是唯一的选择，有些人不喜欢过于约束，也不喜欢这种激烈的竞争，就喜欢离岗待招状态。
但是平时也喜欢多赚点钱，改善生活，也是可以的，主要途径是为公司做出积极贡献，包括科研成果、献计献策、完成公司任务等等。
这里面有一次性奖励，也有长期待遇提升，不过连续多年不出成果，也会降级，总之没有长期的功劳，只有阶段性奖励。
这些背后都有一套数字化运行体系，确保整个竞争过程公平公正，如果不能保证这一点，只是单纯的散漫管理，意义就不大了。
这套制度叶子书也看了，也是他同意之后实行的，这样既可以充分保证参与者的自由度，同时又能保证公司的利益，而且还能为社会积极培养人才。
叶子书最怕的就是宽松的生活环境会消磨人的意志，让很多人没有奋斗的动力，整天就吃吃喝喝，啥事都不想操心。
少部分如此倒还罢了，如果都如此的话，这个社会长久下去必然出现问题，他可不希望高福利养成一帮懒汉。
现在整个集团管理层，可以说是任正非一个光杆司令，这次他退休之后，他的职位将有通用机器人取代，彻底变成有人工智能管理的企业。
关于他个人退休待遇问题，按照叶子书的想法，任正非还是有精力处理事情的，打算将其放到产业发展委员会里面。
这是叶子书打算成立的一个更高级的机构，未来将由旗下各国产业的总裁组成，能够对整个产业进行规划，权力比顾问要大得多。
这么做的目的，就是避免整个产业都处于人工智能管理之下，虽然目前看起来问题不大，但是未来会不会出现问题，就很难说了。
所以上面还要有一个更高决策层，能够根据当时的环境和形势，做出更灵活的决策，再由人工智能负责执行。
他也不怕产业发展委员会的权力过大，因为下面执行的人没有他们的势力，决策采取集体决策制度，除非整个决策层集体塌方。
就算决策层集体塌方，负责执行的人工智能也会根据实际情况，有权利驳回，只是这种情况极为罕见，做出的决策有明显不合理的地方。
委员会成员不是终身制，不过退出年龄会大幅延后，只要判断身体和精神都没有问题，本人有不主动退出，就可以一直做下去。
产业发展委员会里面，也有几个部门，第一个部门就是决策部门，这些总裁们去的就是这个部门，对旗下产业发展具有规划和决策权力。
第二个部门就是监察部门，不仅可以对旗下产业展开调查，而且还可以在有充分证据证明的情况下，对决策部门成员展开调查。
第三个部门就是人才规划部门，未来将整个产业的人才培养和人员调动等等，都纳入到该部门管理，决策部门具有建议权，监察部门具有监督权。
第四个部门就是财务部门，对他旗下所有产业的经营状况和财务分配进行协调，配合决策部门推进产业整体规划。
决策部门不用多说，监察部门由独立的人工智能承担职责，内设监察顾问办公室，里面的人员是由真人担任，具有建议权，但是没有执行权。
这么做是保证监察部门的公正，避免因为私利滥用权力，同时有设立顾问办公室，这样又不会显得特别僵化，处理问题可以相对灵活。
人才规划部会每年更新人才培养方向和计划，让全社会的人才能够根据需要培养，而不是固定的一套培养方向。
人才就是满足社会发展需要的人员，而社会发展过程中，专业方向会动态变化，成立这个部门可以对整个产业人才培养进行指导，同时也能统计各科人才的数量和变动。
财务部门更不用说了，作为企业集合体和产业资本，钱永远都是头等大事，所以这个部门也必不可少，这部门也是由独立人工智能管理，设立真人参与的财务顾问办公室。
本来打算全退的任正非，被叶子书说服后，才加入只有一个人的决策部门，接下来要开始对其他集团进行改革，到时候会有更多的总裁进入这个部门。
这里描述比较简单，实际运作机制比较复杂，他可不希望变成类似“联合国”这样的机构，效率是企业的生命线，拖拖拉拉最后只有死路一条。
所以上面还有一个最高决策人，目前就是他叶子书，未来会换成独立人工智能担任，主要是在决策部门无法做出最终决策的情况下，起到一锤定音的作用，平时不管事。
接受完任正非的汇报之后，借着处理完后续手续，叶子书请任正非吃了一顿饭，希望他能在产业发展委员会里面发挥更积极的作用。
随着青龙科技公司改革完成，接下来其他集团也将要进入到改革阶段，其他集团负责人已经有这个觉悟，甚至有些总裁已经开始提前准备了。
原因就是体系过于庞大，又不能采用过激的手段，只能用时间换空间，慢慢消化改革带来的一些问题，所以老任退休也延迟了一年。
本来老任还打算亲自来叶子书这边汇报，叶子书觉得让他跑一趟没有必要，直接去了青龙科技公司重庆总部。
这是叶子书第一次来青龙科技公司的新总部，说实话作为老板，他是相当不合格，不好其他子公司和分公司，连一级集团的新总部，都是第一次过来。
其实这样的情况还有很多，例如玄武科技公司，随着集团业务不断发展，他们原来的总部也不够用了，于是新建了新的总部，他也没有去过。
还有新东方教育集团、白虎科技公司、小当家餐饮集团、万城基业、星火集团、星光集团和星灵集团，他们的总部叶子书都没有去过。
麒麟工业集团总部还没有变，依然租借着凤凰特效公司的办公场地，原因就是他们特意控制总部的人员规模。
加上在所有一级集团总部里面，他们是唯一总部不涉及任何具体业务，只保留了很小的总部职能，因此不需要太大的工作场地。
别说是这些天南海北的集团总部了，就是他父亲管理的两家企业，总部都在县里面，他都没有花时间去看一眼。
如果换作其他老板，这么干公司是不是他的还两说，幸好有完善的公司制度、先进的管理技术和强大的监察体系，才保证了旗下企业按照他的意图发展。
青龙科技公司的总部非常大，因为很多实验室和科研部门都在总部这边，这也是青龙科技公司的核心资产。
在总部见到老任，人反而比之前更加爽朗不少，他还以为马上就要退休了，会舍不得自己一手打下的江山，心情肯定不会特别好。
看到他这样的表现，叶子书都不得不佩服，很多人，特别是身居高位的人，都有退休综合征，需要很长时间适应，才会回归到正常的生活。
“没想到叶总第一次来青龙科技公司总部，竟然是在我退休汇报的时候。”任正非调侃着说道，同时也是揶揄他。
毕竟世界再也难以找到这样的老板，放着年营收上百万亿元的企业不管不顾，全部放手给职业经理人打理。
“我是信任老任你的能力，要不然当初我也不会千方百计把你挖过来当企业的总裁了。”叶子书笑着说道。
这些话题过后，两人喝了口茶，开始进入正题，青龙科技公司改革非常重要，改革成功与否，决定接下来的打算。
“这次改革从企业经营效率上来说，是一次非常成功的改革，相比改革前，我们的经营收益提到了10%，未来还有可能会更高。”任正非开口总结道。
叶子书没有说话，只是点了点头，任正非继续说道：“不过改革过程中也遇到了很多棘手的问题，也花费了很多代价和成本，不过这一切都过去了。
相关改革过程中的问题和解决办法，以及整个改革流程和模式等，我们已经形成了文件，叶总随时可以查阅。”
这才是重点，青龙科技公司改革是示范，只是自己改革成功还不行，还要将改革过程中的经验和教训整理成资料，为兄弟企业改革提供支持。
随后任正非就改革过程中的一些突出的问题进行了汇报，让叶子书了解改革过程中一些典型的桉例。
其实青龙科技公司改革，就是拿管理层开刀，因为他们除了科研人员之外，普通工作人员在通用机器人替代工作过程中，基本上处理完了。
目前青龙科技公司旗下的所有专卖店使用的都是通用机器人销售员，以前的加盟专卖店，现在基本上都收回自营。
以前之所以有加盟店，是因为管理过于臃肿，销售端效率太低，采取加盟的方式可以避免这些问题，让出一部分利益是值得的。
现在不一样了，销售端全是通用机器人，就不存在管理成本高昂、人员组织臃肿的问题，效率只会更高，因此加盟店的价值也就不存在了。
当时还有很多加盟商集体抗议这种卸磨杀驴的做法，不过青龙科技公司不为所动，依然坚定推进销售端改革。
如果换作以前，还担心直接踢掉这些加盟商会让很多人丢掉饭碗，自动社保基金成立之后，就没有这样的后顾之忧。
踢掉这些加盟商，只是让加盟商不能像以前那样赚取高收入，但是绝对不影响他们以及原来的员工生活。
甚至在社保基金成立之后，这些加盟商的员工早早就辞职不干了，因为销售端普通员工的收入，基本低于社保基金给他们的收入。
现在是对总部以及旗下各个子公司和分公司管理层进行改革，采取的是一家一家进行，一下子不敢将摊子铺得太大。
首先就是撤销了很多分公司，将其改为办事处，直接接受总部领导，这样就直接取消了很多管理层级，导致大量的管理人员失业。
当然，其中特别优秀的还是留了下来，被安排进入顾问委员会，但是大部分管理人员，都只能回家领社保金。
仅仅是这个动作，就直接剪掉了总部和子公司或集团的所有枝枝蔓蔓，当时并没有引起激烈反应。
因为撤销总部和子公司的分公司，实际上是加强了这些总部和管理层的权力，还有相当一部分人是站在任正非这边。
可是当处理完分公司之后，开始针对子公司进行下手的时候，情况就出现了问题，这些子公司管理层开始明白过来。
老任不是要给他们好处，而是想要彻底革掉所有管理层，于是他们开始串联起来，向老任写联合声明，想要以此给他压力。
老任反正也要退休，不可能被这种做法给吓到，开始还找到各个子公司管理层谈心，向他们阐述这次改革的重要性和必要性。
可惜并没有多大效果，虽然失业也不用担心生活出现问题，但是他们这些管理层拿到的薪酬，肯定比社保金高得多，他们的利益总体上还是损失很大。
见很多人只顾自己的利益，却不顾青龙科技公司整体利益，老任只能强行推进，同时也秘密联络一些识大体的管理层。
这就叫拉拢一部分人，打击一部分人，而被拉拢的这些人，首先必须对公司整体利益识大体，同时能力还不能太差，老任不缺只会摇旗呐喊的人。
而给出的利益，既是等到改革完成之后，将他们纳入到顾问委员会里面，让他们今后为公司发展出谋划策。
虽然从实际岗位退出了，但是还没有完全脱离公司，如果他们的建议得到采纳，也能对公司的经营产生一定影响，总比好过彻底失业。
顾问的薪酬虽然也没有之前那么高，但是也好过只领取失业金，而且当了顾问之后，还没有之前那么忙，基本上属于半隐退状态。
只有在公司面临实际困难的时候，才会被强制征召回来，平时对他们并没有严格的考核，还是相当自由的。
当然也不是彻底放任自流，那就成了养老院了，职场上不存在毫无价值的人，所以每年这些顾问需要进入企业实际考察不少于三个月。
并且每年要拿出和自己专业相关的相关报告或论文，这样才对得起他们拿的钱，如果连续两年不合格，就要面临淘汰的风险，将位置让给更有能力的人。
后面的事情他知道一些，因为官司打到他这里了，不甘心被裁掉的管理层，眼看老任一意孤行，直接联合起来写了份罪状，告到他这里。
不过这事本身就是他起头的，虽然知道态度过于强硬可能会引起反弹，但是他还是没有选择做和事老，而是旗帜鲜明支持老任的做法。
为了安慰他们，并且瓦解他的抵抗心理，叶子书承诺如果配合老任的计划，他们这些管理层将会获得额外的补偿，如果不配合，那就只能拿到法定补偿了。
要知道补偿可是相当丰厚，不说他们这些管理层，就是之前被辞退或主动辞职的普通员工，都拿到了非常丰厚的离职补偿。
在叶子书看来，能够多花点钱解决一些麻烦，这些钱就花得值，也只有他这样的老板，才能决定给予额外的补偿，作为职业经理人的老任，不敢随便开这个口子。
也真是他的态度非常坚决，同时舍得花钱，才平息了这次事件，让老任的工作开展起来要容易很多。
整顿管理层，前前后后花费了将近一年的时间，才将旗下所有分公司、子公司和总部管理层成给彻底改革了。
接下来又花费一年的时间，将整个青龙科技公司按照新的改革要求彻底梳理了一遍，让整个集团运行更加顺畅，效率得到大幅提升。
除了一部分确实有能力的管理层进入到顾问委员会之外，还有相当一部分能力出众的工程师、科研人员等进入其中。
顾问委员会并不只是拿来安慰管理层的工具，而是在今后的企业管理当中要发挥非常积极的作用，帮助企业解决实际遇到的难题。
所以顾问委员会里面也分了很多部门，对应公司整个管理流程、科研流程和生产流程，这样才能让其发挥出应有的作用。
现在整个青龙科技公司各个管理单位，基本上只有两个层级，第一个层级就是普通工作人员，第二个层级就是该管理单位最高管理层，一般配备两个，不分主次。
其实按照他们的技术水平，根本就不用设计管理层，之所以还保留了一个层级，主要是为了方便培养人才，如果都是通用机器人员工，连这一层都可以拿掉。
除此之外，也是为了符合法律流程，有些法律文件需要管理层签字，对外合作也更好开展，由于管理层还是通用机器人承担，也不用担心以权谋私的事情。
所以管理虽然还保留了两级制度，但是实际上和一级制度没有多少区别，平时没有特殊事情要处理的时候，这些管理层也是要参与普通岗位的工作。
所以改革之后，公司保留人员最多的部门，还是研发部门，也是这次改革受到影响最小的部门，至少对普通科研人员来说是如此。
之前科研人员也是分不同等级，因为这样可以更好地管理项目，这次改革，科研管理层被通用机器人彻底取代。
好在之前的科研管理人员也是有技术在身，倒是不会被辞退，为了避免他们尴尬，他们采取人才交换的模式，将这些人才给了兄弟企业。
毕竟以前是领导，结果改革之后，和以前的下属一样，有些人很难接受，而且朝夕相处起来也比较尴尬，这种做法是最合适的。
然后就是人才培养体系改革，人才进入公司将会分成两类，第一类就是实习人员，可以拿到补贴，但是拿不到薪酬，这些人员会跟着通用机器人学习。
通用机器人会手把手教他们如何学习该岗位必备的技能，直到叫他们的通用机器人认为他们合格之后，才有资格转为正式员工。
所以实习期可能非常长，因为教的东西不只是专业知识，还包括其他技能，例如人际关系处理、社交相关知识等等，是按照精英人才的标准要求的。
在企业内部，社交和人际关系可能不重要，因为和他们在一起工作最密切的可能就是通用机器人，不会在意这些。
但是对外合作，部门对接等等，都会涉及和人打交道，学习这些技能，有助于让他们从职场小白更快变成职场精英。
一般来说实习期长达三年，考核通过之后，他们面临两种选择，第一种就是离岗待招状态，另一种就是进入顾问委员会。
离岗待招状态，说到底就是回家待着，等公司有需要的时候，他们必须要响应召唤，平时比较自由，可能会接到一些公司的小活干。
这种状态的员工，在家还是拿社保金，不过和彻底失业的人不一样，他们每月会从公司拿到一定补贴，补贴还会根据最新考核进行调整。
这么做的目的其实是为了保持整个社会的人才数量，有避免培养出来的人才回家待久了，人就废了，所以才有这么一种制度。
而想要进入顾问委员会，要求就非常严格，属于真正的顶尖人才，一般只有百分之一的实习生能够进入。
每个管理单位都有一个顾问委员会，属于管理单位的常设机构，距离第一线更近，给出的建议才更具备实际意义。
顾问属于公司的正式职工，就不需要拿社保金了，公司每个月会发放薪酬，收入要比离岗待招人员要高一些。
不过进入顾问委员会，并不代表就是正式顾问，初期是实习顾问，跟着里面的师傅学习，只是这个时间一般不会很长，一两年就能度过顾问实习期。
然后就是正式顾问，不过顾问也分等级，只是正式顾问可以独立做调查和研究，不用跟着别人亦步亦趋。
想要升级到更高等级，需要在专业领域有很高的建树，对企业发展有重大贡献等等，总之这是一条漫漫升迁之路。
倒不是青龙科技公司非要这么样折腾人，而是希望这些人在专业领域不断精进，如果没有这种一步步激励的措施，很可能没有多大动力。
进入顾问委员会，也不是高枕无忧，每年都会有相当一部分考核淘汰的人，会进入到离岗待招状态，新的人员会加入进来。
而之前离岗待招的人员，也不用彻底放弃，可以自己独立做学问，提升自己的能力，积极参与每年的考核，也有可能进入到顾问委员会。
顾问委员会里面各个部门也没有管理层级，每个顾问都可以独立做研究和调查工作，当然也可以联合起来做项目。
这个组织完全是靠自律管理的，如果考核不合格，就面临淘汰，补充新的血液，通过这种竞争机制，迫使这些顾问必须要自律和自强。
成为顾问委员会成员也不是唯一的选择，有些人不喜欢过于约束，也不喜欢这种激烈的竞争，就喜欢离岗待招状态。
但是平时也喜欢多赚点钱，改善生活，也是可以的，主要途径是为公司做出积极贡献，包括科研成果、献计献策、完成公司任务等等。
这里面有一次性奖励，也有长期待遇提升，不过连续多年不出成果，也会降级，总之没有长期的功劳，只有阶段性奖励。
这些背后都有一套数字化运行体系，确保整个竞争过程公平公正，如果不能保证这一点，只是单纯的散漫管理，意义就不大了。
这套制度叶子书也看了，也是他同意之后实行的，这样既可以充分保证参与者的自由度，同时又能保证公司的利益，而且还能为社会积极培养人才。
叶子书最怕的就是宽松的生活环境会消磨人的意志，让很多人没有奋斗的动力，整天就吃吃喝喝，啥事都不想操心。
少部分如此倒还罢了，如果都如此的话，这个社会长久下去必然出现问题，他可不希望高福利养成一帮懒汉。
现在整个集团管理层，可以说是任正非一个光杆司令，这次他退休之后，他的职位将有通用机器人取代，彻底变成有人工智能管理的企业。
关于他个人退休待遇问题，按照叶子书的想法，任正非还是有精力处理事情的，打算将其放到产业发展委员会里面。
这是叶子书打算成立的一个更高级的机构，未来将由旗下各国产业的总裁组成，能够对整个产业进行规划，权力比顾问要大得多。
这么做的目的，就是避免整个产业都处于人工智能管理之下，虽然目前看起来问题不大，但是未来会不会出现问题，就很难说了。
所以上面还要有一个更高决策层，能够根据当时的环境和形势，做出更灵活的决策，再由人工智能负责执行。
他也不怕产业发展委员会的权力过大，因为下面执行的人没有他们的势力，决策采取集体决策制度，除非整个决策层集体塌方。
就算决策层集体塌方，负责执行的人工智能也会根据实际情况，有权利驳回，只是这种情况极为罕见，做出的决策有明显不合理的地方。
委员会成员不是终身制，不过退出年龄会大幅延后，只要判断身体和精神都没有问题，本人有不主动退出，就可以一直做下去。
产业发展委员会里面，也有几个部门，第一个部门就是决策部门，这些总裁们去的就是这个部门，对旗下产业发展具有规划和决策权力。
第二个部门就是监察部门，不仅可以对旗下产业展开调查，而且还可以在有充分证据证明的情况下，对决策部门成员展开调查。
第三个部门就是人才规划部门，未来将整个产业的人才培养和人员调动等等，都纳入到该部门管理，决策部门具有建议权，监察部门具有监督权。
第四个部门就是财务部门，对他旗下所有产业的经营状况和财务分配进行协调，配合决策部门推进产业整体规划。
决策部门不用多说，监察部门由独立的人工智能承担职责，内设监察顾问办公室，里面的人员是由真人担任，具有建议权，但是没有执行权。
这么做是保证监察部门的公正，避免因为私利滥用权力，同时有设立顾问办公室，这样又不会显得特别僵化，处理问题可以相对灵活。
人才规划部会每年更新人才培养方向和计划，让全社会的人才能够根据需要培养，而不是固定的一套培养方向。
人才就是满足社会发展需要的人员，而社会发展过程中，专业方向会动态变化，成立这个部门可以对整个产业人才培养进行指导，同时也能统计各科人才的数量和变动。
财务部门更不用说了，作为企业集合体和产业资本，钱永远都是头等大事，所以这个部门也必不可少，这部门也是由独立人工智能管理，设立真人参与的财务顾问办公室。
本来打算全退的任正非，被叶子书说服后，才加入只有一个人的决策部门，接下来要开始对其他集团进行改革，到时候会有更多的总裁进入这个部门。
这里描述比较简单，实际运作机制比较复杂，他可不希望变成类似“联合国”这样的机构，效率是企业的生命线，拖拖拉拉最后只有死路一条。
所以上面还有一个最高决策人，目前就是他叶子书，未来会换成独立人工智能担任，主要是在决策部门无法做出最终决策的情况下，起到一锤定音的作用，平时不管事。
接受完任正非的汇报之后，借着处理完后续手续，叶子书请任正非吃了一顿饭，希望他能在产业发展委员会里面发挥更积极的作用。
随着青龙科技公司改革完成，接下来其他集团也将要进入到改革阶段，其他集团负责人已经有这个觉悟，甚至有些总裁已经开始提前准备了。
为更好的阅读体验，本站章节内容基于百度转码进行转码展示，如有问题请您到源站阅读, 转码声明。
八零电子书邀请您进入最专业的小说搜索网站阅读重生之科技新贵,重生之科技新贵最新章节,重生之科技新贵 顶点小说！
八零电子书邀请您进入最专业的小说搜索网站阅读重生之科技新贵,重生之科技新贵最新章节,重生之科技新贵 顶点小说！